A inteligência artificial está acelerando uma transformação do trabalho de maneira sem precedentes. Os papéis estão evoluindo, as habilidades estão se transformando e as organizações estão sob constante pressão para se adaptarem rapidamente. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, 170 milhões de novos empregos serão criados até 2030, mas 92 milhões também serão perdidos, o que evidencia a dimensão e a urgência dessa transição.
Essa tendência é igualmente evidente na China. De acordo com a National School of Development da Peking University, a inadequação de competências no mercado de trabalho chinês se intensificou sob o impacto da IA; a proporção de candidatos a emprego que acabam em funções incompatíveis com suas habilidades e nível de escolaridade aumentou de 52% para 64,9%. E especialistas do Development Research Center do Conselho de Estado destacam um crescente descompasso entre o ritmo das mudanças tecnológicas e a capacidade da força de trabalho de se adaptar na China.
A IA está expondo as fragilidades dos sistemas de gestão de pessoas, que foram projetados para estruturas de trabalho mais estáveis, visto que a maioria das organizações não possui os dados e a visibilidade necessários para mapear habilidades a funções e oportunidades: as trajetórias de carreira são mais difíceis de navegar, e a transformação geralmente ocorre mais rapidamente do que os sistemas de gestão de pessoas conseguem acompanhar. Mesmo que a capacidade exista dentro da organização, ela nem sempre é visível ou acessível de modo a permitir sua mobilização eficaz. É aqui que uma resposta comum à disrupção começa a acarretar um custo oculto.
O custo da reestruturação reativa
Com base em nossas observações, muitas organizações ainda hoje, instintivamente, buscam soluções externas: contratam novos talentos, substituem funções antigas e incorporam novas especializações. Em muitos casos, essa é vista como a maneira mais rápida de reagir a lacunas de competências imediatas. No entanto, essa ação pode se tornar dispendiosa. Em um mercado de trabalho onde as competências evoluem mais rapidamente do que os cargos, a contratação de talentos externos pode resolver a vaga atual, mas deixar o desafio de adaptação futuro sem solução.
Com base em uma pesquisa com mais de 8 mil trabalhadores de escritório e 3 mil líderes de RH, o Relatório de Tendências em Realocação e Outplacement de 2026, do Grupo Adecco e da LHH, questionou diretamente a justificativa econômica para estratégias de contratação externa:
- A pressão constante da IA e da transformação digital no ambiente de trabalho tornou-se um dos principais fatores que levam às demissões, citado por 22% dos líderes de RH.
- 73% dos líderes de RH em organizações que monitoram os custos de recontratação afirmam que o ciclo de demissão e recontratação é mais caro do que a realocação.
- 77% dos líderes de RH acreditam que programas de realocação e mobilidade interna mais eficazes e direcionados reduziriam a necessidade de demissões, mas mais da metade deles afirma não possuir a infraestrutura adequada.
O custo da contratação externa é maior porque a organização paga duas vezes: primeiro com a perda de competências, a instabilidade da equipe e a queda do moral, e depois com o custo de reconstruir essas competências buscando profissionais em outras fontes. Esse ciclo também mina a confiança entre os funcionários restantes, principalmente quando o apoio é prometido no papel, mas não é visível ou de fácil acesso na prática.
Além disso, a rápida evolução da IA também está aprofundando a crise de confiança entre organizações e funcionários. Embora os trabalhadores estejam prontos para adotar e colaborar com a IA, as organizações estão com dificuldades para transformar as ambições em IA em caminhos claros e acionáveis. O mais recente Relatório Global de Líderes Empresariais do Adecco mostra:
- Embora quase três quartos dos funcionários que não ocupam cargos de gestão estejam prontos para trabalhar com agentes de IA, seus líderes não os estão preparando.
- Apenas 36% dos líderes afirmam que sua estratégia de gestão de talentos demonstra aos funcionários que a IA criará oportunidades, e não as substituirá.
- Apenas 22% estão muito confiantes de que estão desenvolvendo as capacidades digitais e future-ready que sua força de trabalho precisa.
Essas descobertas revelam o custo em termos de confiança por trás do modelo de demissão e recontratação. Embora os funcionários precisem de orientações claras em meio às mudanças impulsionadas pela IA, muitas organizações ainda não estão preparadas.
À medida que o trabalho evolui, os funcionários se perguntam não apenas: “Meu emprego ainda existirá?”, mas também: “Meu trabalho ainda fará diferença?”. Na ausência de caminhos visíveis e suporte oportuno, a confiança se deteriora silenciosamente, deixando as empresas com uma força de trabalho cada vez mais desmotivada.
E, enquanto as organizações não conseguirem oferecer caminhos claros para os funcionários em um ambiente impulsionado pela IA, a mobilidade interna enfraquece, aumentando a dependência de contratações externas e corroendo ainda mais a confiança.
Desbloqueando a mobilidade de dentro para fora
Em uma economia impulsionada pela IA, a transformação da força de trabalho é a transformação dos negócios. Isso reforça uma mudança mais ampla em direção a estratégias de IA centradas no ser humano. Alinhar pessoas e tecnologia é essencial para transformar a prontidão para IA em progresso organizacional real.
No fundo, a questão é como os líderes podem construir organizações que continuem se adaptando à medida que o próprio trabalho se transforma. Nosso apelo à ação é claro: adote uma estratégia centrada no ser humano que priorize o investimento em habilidades e possibilite a mobilidade interna em larga escala.
Exemplos de empresas líderes mostram como isso pode funcionar na prática. Na China, a JD.com enfatizou a estabilidade no emprego, priorizando a realocação interna e a requalificação em vez de demissões, mesmo sob pressão, e ajudou trabalhadores operacionais a se capacitarem em manutenção de robôs e operações de armazém inteligentes.
Globalmente, como uma empresa de serviços de streaming que enfrenta a disrupção da IA, a Tubi permite que os funcionários transitem entre funções e até mesmo se mudem internacionalmente com suporte de imigração. A empresa também incentiva os funcionários a criarem agentes de IA internos para otimizar fluxos de trabalho, com o uso de tokens refletido nas métricas de desempenho.
Isso destaca que a capacidade de requalificar e realocar talentos em escala está se tornando rapidamente uma competência essencial para organizações que navegam pela transformação da IA.
As empresas que fizerem bem isso criarão um contrato psicológico mais forte com seus funcionários. Elas serão capazes de assumir um compromisso claro de que, à medida que o trabalho muda, os funcionários não serão deixados sozinhos para navegar pelo futuro; eles terão visibilidade de para onde a empresa está indo, quais habilidades são importantes e como podem crescer com ela.
E é exatamente isso que transforma a IA de uma fonte de ansiedade em uma fonte de oportunidade. O próximo grande talento pode já estar dentro da organização. O verdadeiro teste é se os líderes construíram o sistema para encontrá-los, desenvolvê-los e dar-lhes um motivo para permanecerem na empresa.
